การฝึกอบรมควรจะมีการประเมินเพื่อให้ทราบถึงระดับของการพัฒนาผู้เข้ารับการฝึกอบรมว่าเป็นไปตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้หรือไม่ แต่เป็นที่น่าเสียดายว่า มีเพียงองค์กรจำนวนน้อยที่จะมีระบบในการประเมินผลอย่างเพียงพอที่จะวัดประสิทธิผลในการฝึกอบรม ในขณะที่วิธีการประเมินผลกำลังพัฒนา ข้อสรุปส่วนใหญ่เกี่ยวกับการฝึกอบรมมักตั้งอยู่บนพื้นฐานของนามธรรม (Subjective Reactions) ของผู้ฝึกอบรม และผู้เข้ารับการอบรม มันเป็นเรื่องง่ายที่จะรวบรวมข้อคิดเห็น คำติชมจากผู้เรียน แต่ข้อมูลเช่นนี้ไม่ค่อยจะเป็นประโยชน์กับองค์กรเท่าใดนัก การฝึกอบรม และการพัฒนาไม่ได้เป็นเพียงแต่การจัดขึ้นมาเพื่อคุณค่าของความบันเทิง (Entertainment Value) ในตัวของมันเท่านั้น แก่นแท้อยู่ที่ว่า ความพยายามในการฝึกอบรมจะส่งผลต่อการปรับปรุงพฤติกรรม หรือความสามารถในการปฏิบัติงานให้เพิ่มขึ้นได้หรือไม่ ไม่เพียงแต่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมควรจะได้รับการทดสอบก่อน และหลังการเรียนรู้เท่านั้น แต่การวัดผลควรจะกระทำต่อไปในสมาชิกของกลุ่มที่คัดเลือกขึ้นมา กลุ่มที่คัดเลือกขึ้นมานี้จะประกอบด้วย สมาชิกที่ยังไม่ได้รับการอบรมในโปรแกรม หรือหลักสูตรนั้นๆ แต่มี่คุณสมบัติที่เหมือน หรือใกล้เคียงกับสมาชิกที่ได้รับการอบรมในด้านของ ประสบการณ์ การอบรมในอดีต และลักษณะงานที่ทำ หรือตำแหน่งงานที่รับผิดชอบ เกณฑ์ในการวัดผลได้แก่ การเพิ่มความสามารถในการทำผลผลิต การเพิ่มยอดขาย การลดต้นทุน และการสูญเสียค่าใช้จ่าย และอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาความสามารถในการปฏิบัติงาน ทั้งนี้เพื่อพิจารณาดุว่า ผลการปฏิบัติงานของบุคคลทั้งสองกลุ่ม ทั้งที่ได้รับการฝึกอบรม และยังไม่ได้รับการฝึกอบรมมีความแตกต่างกันมากน้อยเพียงใด
แบบจำลองในการประเมินผลการฝึกอบรมที่นิยมกันค่อนข้างมาก ได้แก่แบบจำลองของ Donald L. Kirkpatrick ได้กล่าวว่า แบบจำลองนี้จะใช้การวัดผล 4 ระดับเพื่อประเมินคุณภาพ หรือประสิทธิผลของการฝึกอบรม ตามตารางด้านล่างนี้ จากง่ายไปหายาก ในแต่ละระดับของการประเมินผลจะมีทั้งข้อดี และข้อจำกัดในตัวเองอยู่ เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องวางแผนการประเมินผลในขณะที่วางแผนการฝึกอบรมไปด้วยกัน เช่นเดียวกันกับการพิจารณาระดับการประเมินทั้งหมดตั้งแต่เริ่มต้นกระบวนการฝึกอบรม แม้ว่าจะมีเพียงหนึ่ง หรือสองระดับการประเมินที่จะถูกนำมาใช้ก็ตาม
Donald Kirkpatrick’s 4 Levels of Evaluating Training
ระดับการประเมิน | คำอธิบาย | ข้อคิดเห็น | |
ระดับ 1 | การตอบสนอง (Reaction) | การตอบสนองของผู้เรียนที่มีต่อการฝึกอบรม ชอบหลักสูตรที่เรียนหรือไม่? | เป็นวิธีการประเมินที่ใช้กันอย่างแพร่หลาย เนื่องจากเป็นวิธีที่ง่าย รวดเร็ว และต้นทุนต่ำในการจัดการ |
ระดับ 2 | การเรียนรู้ (Learning) | ผู้เรียนได้เรียนรู้ในสิ่งที่เป็นวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม หรือหลักสูตรหรือไม่ | การเรียนรู้สามารถวัดผลได้จากแบบทดสอบก่อน และหลังเรียน (Pre and Post Tests) |
ระดับ 3 | พฤติกรรม (Behavior) | การเปลี่ยนแปลงเชิงพฤติกรรมในการทำงาน ผู้เรียนได้ประยุกต์ หรือนำสิ่งที่ได้เรียนมาใช้ในการทำงานหรือไม่ | เป็นการประเมินที่ยาก แบบสอบถามติดตามผลหลังการฝึกอบรม หรือการสัมภาษณ์อาจถูกนำมาใช้ในการประเมิน |
ระดับ 4 | ผลลัพธ์ (Results) | เชื่อมโยงการฝึกอบรมไปสู่บรรทัดสุดท้ายของธุรกิจ | โดยทั่วไปแล้วการประเมินในระดับนี้จะประยุกต์ใช้กับการฝึกอบรมที่เข้าไปช่วยแก้ปัญหาในทางธุรกิจอันเนื่องมาจากการขาดความรู้ หรือทักษะ ตัวอย่างเช่น การลดต้นทุน การประเมินในระดับนี้เป็นเรื่องที่ยาก และซับซ้อนที่จะเชื่อมโยงให้เข้ากับการฝึกอบรมโดยตรง |
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น